Client 1 : « Le bilan de compétences »

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J’ai travaillé avec cette femme pendant 20 h.

Puis elle s’est arrêtée. À la fin, elle m’a dit qu’elle avait hésité avant de venir. Satisfaite ? Elle m’a dit qu’elle avait beaucoup apprécié le temps qu’elle a passé avec moi. Elle se connait bien mieux. Elle sait mieux où elle en est. Qui elle est. Mieux et plus ancrée dans elle. Elle a des pistes d’action. D’activités. De travail précis ? Pas encore. Ce n’était pas sa demande.

Elle avait besoin de dépasser sa « machine à inertie ». Je l'ai aidée à sortir de sa machine à tourner en rond. La « machine à aller devant » est relancée.

Cette femme vient de faire un bilan de compétences.

Je suis psychologue du travail.

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Client 1 bis : « Le bilan de compétences ».

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Clairement, et des tests le montrent, cette personne est en dépression.

Elle est venue pour un bilan de compétences. Dépression / compétences sont un peu comme l’eau et l’huile, ça ne va pas bien ensemble. Pourtant, nous avons travaillé ensemble. «  À condition que vous alliez voir un professionnel qui vous aidera pour la partie « dépression » ai-je dit. Ce qu’elle a accepté.

Nous avons travaillé sur les compétences. Bien enfouies sous le discours négatif, tant sur elle-même, que sur les autres et sur la Vie.

Après les « je sais faire », nous avons œuvré sur les « j’aime faire ».

Sans y entrer, nous savions que l’autre partie faite par le professionnel de santé mentale œuvrait aussi. Peu à peu sont réapparus des « j’aimerais bien faire ». Transformer, ensemble, des rêves, voire fantasmes professionnels en réalités et hop... on a eu un plan d’action.

Nous avons commencé à le suivre ensemble. Bien sûr, des échecs. Mais aussi des réussites. Et un poste un jour…

Après... ce n’est plus de mon ressort dans ce Bilan de Compétences.

Leçon ? Le travail, c'est affaire de contextes, mais aussi, de ressorts pratiques et de ressorts profonds. Elle, son psy et moi-même avons ré-aligné les trois.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 2 : « Je vais lui casser la gueule ».

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Oups. La cliente vient de me répéter les propos de son mari à mon sujet. Pas besoin d’études pour comprendre que cet homme est un grand jaloux et qu’il n’apprécie pas que sa femme s’enferme dans une pièce, même si c’est un bureau, avec un homme. Apaiser la dame qui vient pour la troisième fois. Et bien sûr, proposer de voir son mari. Qui est venu. Très tendu et hostile à l’arrivée. Nous avons pris du temps. Qu’est-ce que j’ai réussi à casser en lui ? J’ai des idées, mais seul lui le sait. Le sent plutôt. « C’est bien la première fois que je passe tant de temps à parler comme ça » dira-t-il en partant. Détendu.

J’ai continué de travailler avec sa femme. Infiniment plus sereine. Elle a commencé à trouver un travail à temps partiel. Et surtout, sortir de chez elle.

Leçon ? Le travail, c'est -aussi- ne pas avoir des barrières à dépasser dans son entourage proche.

Le sourire de son mari en partant m’avait étonné. Et fait chaud.

Je ne suis pas que psychologue du travail. Je suis une personne aussi.

 

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Client 3 : « Je ne sais pas pourquoi je viens vous voir ».

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« Moi, ça va. Mais c’est les autres ».

C’est dame est très clairement paranoïaque. Mon intérêt va vers les compétences, et c'est par elles que j'aide à dépasser les problèmes qu'on nomme "psychologiques".  Mon principe est de mettre en cohérence ce qu’est la personne et son environnement, ses activités, le travail ... qu’elle vit.

Tout le monde lui en veut. Toujours. Pour tous les sujets.

Mais son travail lui va bien. Elle écrit des articles d’investigation dans un journal. Ça consiste à chercher ce qu’il y a derrière les choses. Sa « méfiance » lui permet de plutôt réussir sur ce registre.  Ce sont les relations avec patron et collègues qui sont tendues. Puisqu’ils lui en veulent.

Nous n’avons pas parlé de psychologues. Elle ne veut plus entendre parler de psychologue. Elle en a trop vu. Durant des séjours à l’hôpital.

Est-ce que j’ai réussi à remettre en cohérence ce qu’elle est et son boulot ? Oui. C’est certain.

Le travail réalisé sur ses buts a permis des meilleurs rapports avec ses collègues et patron. La "partie Travail" est saine. 

je n'ai pas travaillé sur sa parano. Mais nous avons travaillé sur comment ses visions méfiantes des autres pouvaient jouer positivement sur sa relation aux autres.

Ai-je fait assez ? Autant que je l’aurais souhaité ? J’essaye toujours d’aller encore plus loin. 

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 4 : Un homme. (trop) sûr de lui. Directeur d'une antenne.

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Il ne sait plus comment gérer un de ses collaborateurs. Celui-ci est le fils du plus gros client de l’entreprise. Intouchable. Il le sait. Comment faire pour que ce collaborateur reste dans les consignes et sa mission, sans perdre le client beau-père ? Recadrage. Faire voir au responsable, la situation, son collaborateur autrement. Toujours pareil, mais totalement autrement. Il n'y a pas de vérité absolue. Mais la façon dont chacun se construit son monde, sa réalité fonctionne tant que ... ça fonctionne. Quand ça ne marche plus, le psycho du travail que je suis aide à voir les choses autrement. Ce qui est impossible à faire tout seul. Pour qui que ce soit.

Tout en restant dans un cadre d’éthique et de déontologie de coaching.

Peu à peu, il l’a vu autrement. Et une spirale vertueuse s’est amorcée. Il vit bien mieux son travail. Il a en face de lui, un subordonné, et plus le fils du gros client. Du coup, le subordonné se comporte en .... subordonné.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 5 : Groupe de cadres de différentes entreprises.

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Formation au management : comment résoudre des problèmes relationnels dans des équipes. Chacun apporte un cas qu’il a vécu. Analyses. Discussions suivant certaines règles. Mes apports de méthodologies en résolutions de problèmes relationnels. Méthode des cas.

Chacun intègre. Pour l’autre. Pour lui. Repart, enrichi d’expériences, de savoirs. C'est

• à la fois des "trucs et astuces" vécus par les autres, les pairs

• à la fois mes propres apports sur ce qu'est le management

• à la fois mes interventions pour chacune, chacun sur sa propre façon de voir le travail, les collaborateurs, les objectifs...

Je suis psychologue du travail. La formation est un autre aspect de mon métier. Les deux pôles s'enrichissent mutuellement.

 

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Client 6 : Formation : la gestion du temps.

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« Nous avons souvent des demandes sur ce sujet» m’a dit le directeur.

Livres. Études. Concepts. Interroger des gens. Des vécus. Les confronter à ce qui se dit dans les livres. Tirer des règles. Des astuces. Trouver des tests, des exercices. Pédagogie. Monter la formation. Progression, objectifs, contenus...

Les stagiaires ont été satisfaits. « Pas perdu mon temps » a dit l’un d’entre eux. Drôle.

Je suis psychologue du travail. La formation est un autre aspect de mon métier.

 

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Client 7 : Les 35h : « il faudra étudier la spécificité et besoins dans ce secteur socio-professionnel ».

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Ce sera une recherche action :

• rencontrer les responsables et les salariés ou leurs représentants dans les entreprises volontaires

• agir en permettant la signature de l'accord dans ces entreprises visitées

• en déterminer une méthodologie duplicable.

Entretiens individuels, collectifs, représentants du personnel, réglementation, animations de groupe de réflexions ; écriture de rapports, courriers, méthodologies, présentations.

Incluses dans un vrai et nouveau projet d’entreprise, les 35 h sont un atout.

Sinon, cette nouvelle réglementation est un boulet.

Je suis psychologue du travail.

 

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 Client 8 : Ce responsable projet semble perdu.

 

Sa mission, transversale à tous les services, a très bien commencé. Il a été très bien accueilli par tous les directeurs. Pendant deux ans. Depuis quelques mois, rien ne va plus. Plus personne n’a plus de temps pour lui. Quel projet était-ce ?

Personne ne s’est rendu compte qu’en fait, toutes les bases ont été posées, acquises. Ni lui, ni les directeurs, ni son chef ne s’étaient rendu compte que sa mission était en fait terminée.

Incroyable ?

Habituel !!! La fin des missions sont la plupart du temps posées sur des indicateurs qui émergent .... à la fin. Là, tout était en place pour que "ça se tricote" sereinement et efficacement. Son boulot a été bien fait. Trop bien fait, car il a bâtit un monde où tous les responsables n'ont plus qu'à "tricoter". Les indicateurs de fin apparaîtront, mais en attendant, ces responsables ont aussi d'autres choses à faire.

Nous avons regardé totalement autrement. Il a trouvé une autre mission.

Il a aussi appris que lancer une machine était certes, nécessaire, mais suffisant. Quelques points de repères de temps en temps. Bien basées, comme il l'avait fait, les choses se font d'elles-mêmes ensuite.

Je suis psychologue du travail.

 

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 Client 9 : Le client : « je ne savais même pas que ça existait ce métier là !

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Le client : "Je viens de prendre mon premier poste de manager. J’ai donc suivi une formation au management. Ça reste théorique. Ce qu’on m’a dit et ce que je vis... c’est tellement différent ».

Le consultant m’a aidé pour un cas. Puis un autre cas. Avec le 3ème cas, j’ai commencé à intégrer les règles. Petit à petit, j’ai fait des liens avec ce qu’on m’avait enseigné en formation. Puis, nous avons travaillé sur mes nouvelles façons de manager. Je me dis que si ça continue, je pourrais être formateur en management. Rires.

J’ai avancé grâce à ce psychologue du travail et son coaching.

Dire que je ne savais même pas que ça existait ce métier là..

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 10 : Association. Le bureau.

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4 personnes.

Leurs objectifs ne sont pas atteints. Chacun n’a pas la vision qu’il croyait commune avec celle des autres. La bonne volonté est pourtant présente. Mais ils buttent sur leur but. En passant à un but supérieur, commun cette fois et en l’opérationnalisant, le moteur est reparti. Là, je n'ai pas eu à casser la machine à tourner en rond, mais à faire émerger un but. Pas un objectif. Un but : quelque chose qui est vraiment sorti de leurs tripes et qui est commun. Comme un, quoi.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 11 : Cette Présidente d'une association humanitaire

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Elle a un problème avec ses salariées. Il n’y a pas de directrice. Chacune des salariées fait comme elle le veut. Sans vraiment tenir compte des demandes et directions de la Présidente.

La Présidente : « Ça se passait super bien avec les précédentes salariées. Mais elles sont parties. J’ai fait une erreur de recrutement. Et ce n'est pas la première fois ».

Nous : « Plusieurs fois ? Et pas avant … ? ». Étonnant.

« À quoi vous sauriez que votre association a atteint son but et qu’elle peut disparaître » ?

Cette question a choqué. Puis interloqué. Puis a été discutée. Puis opérationnalisée : indicateurs, axes d’actions, partenaires. Depuis qu’elle sait à quoi et comment son association pourra disparaître, elle fonctionne très bien. « Pas d’erreur de casting, mais de but » a-t-elle dit à la fin. "Comme ce n'était pas clair, même pour nous au CA, les salariées partaient dans tous les sens".

j'ai bu du petit lait : c'est pas moi qui l'ai dit.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 12 : La Directrice de cette entreprise d'insertion.

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Nous : « Et si vous ne considériez plus vos personnes en très grande difficultés d’insertion, ainsi que vous les appelez,

comme tels, mais comme des atouts pour ceux qui les embaucheraient « ?

Elle : « Impossible ».

Ben, oui. Sauf si on pense, regarde et agit autrement. Autrement ? Oui, ça s’appelle une mutation.

Après l'intervention :

Elle : « Le plus gros handicap de ces gens en difficultés,… c’était nous. Chez nous. En nous. Regarder -totalement- autrement a été difficile. Mais possible. Et utile ».

​

Les gens étaient stigmatisées? Oui. Sans doute. Mais ça, c'est du discours pour les journaux et Psychologie magazine.

Moi, je suis opérationnel. Efficacité est mon maître-mot : comment tout ça fonctionne, réellement ? Comment tous les acteurs en présence, à leur insu, génèrent et vivent des "tournages en rond"?

Ce n'est pas toujours le cas, mais là, appuyer sur "c'est là qu'on tourne en rond" a fait un peu mal.

La responsable était une femme. Pour moi, dans la plupart des cas, c'est un atout. J'ai eu aussi quelques cas où des responsables hommes acceptaient. Quelques.

Je suis psychologue du travail.

Souvent, je dois agir comme « psychologue » dans le cadre du travail, pour les personnes.

Souvent, je dois agir comme psychologue du « travail », c’est-à-dire, que c’est la notion de travail (et ses paramètres, tels que management, organisations, relations….) qui doit être traité.

 

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Client 13 : La police municipale de cette petite ville forme ses agents.

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"… on les forme et … ils s’en vont après quelques années. Ça coute cher. Pourtant, on a tout fait : stage outdoor, management d’équipe, moyens » ….

- « Oui. Mais en fait ils se sentent impuissants », avez-vous dit. « Si le comportement de la population en charge était différent, ça irait mieux ?

- « Ça c’est sûr. Mes gars n’ont pas les moyens légaux d’intervenir. Si les gens se comportaient mieux en termes d’incivilités, mes gars se sentiraient libérés d’un poids. La circulation lors des matchs, aider par ci par là, se sentir utile et demandé".

-« Bon. On y va. On va travailler là-dessus. On va arrêter de travailler sur le problème. Mais sur les solutions ».

On a travaillé là-dessus. On a arrêté de travailler sur le problème. : IOS (Intervention Orientées Solutions)

On a fait autrement.

« Ils » ont arrêté de recruter sans cesse. Les « nouveaux » (re) trouvaient du sens dans leurs actions. Ça a diminué grave le Turnover, réduit les coûts, améliorer les vécus. Tout ça en travaillant sur ce qu’est "l’Espace Commun" dans la vie quotidienne des citoyens.

Et non plus sur de la répression (contre-productive !) mal vécue par tous.

On a fait autrement. Mais, pour l’instant, ce n’est qu’une goutte d’eau dans la mer. Dans l’amer ? Un peu, car sortir du "ils ne comprennent que la force" est resté encore un peu ... délicat chez nombre de "mes" policiers.

Je suis psychologue du travail.

Non, je ne devrais pas faire de la politique, car à ce moment, je ferais partie du problème.

 

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Client 14 : Les risques psycho-sociaux, RPS.

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Ils augmentent de 5 % par an… En 10 ans….je vous laisse calculer.

Des méthodes, des outils, des préventions etc. Il en existe déjà. Sur différentes conceptions. Elles sont nombreuses. Très nombreuses. Pour moi, trop nombreuses. J’ai moi-même formé les Médecins du travail, les Préventeurs et les services de l’Inspection du travail de Champagne-Ardenne à une méthode créée par l’ANACT. Elle a sombré, comme les autres démarches, méthodes et outils dans le maelstrom de la causalité. À cette époque, j’avais déjà eu quelques doutes sur ces outils qui se répétaient, pour moi, sans cesse.

 

Puis, je me suis plongé dans les Changements Systémiques.

Là-aussi, là-encore et là-toujours, lorsqu’on a essayé de résoudre un problème et qu’il est, non seulement, toujours là, mais surtout, encore plus gros, il faut faire autrement. Totalement autrement.

 

Une personne harcelée, c’est un symptôme.

Les RPS sont un symptôme. Aider chaque personne en souffrance ? Oui.

Les RPS sont un symptôme. Aider les structures à se dépasser ? Oui.

Mais, surtout les aider à dépasser leur propre structure relationnelle qui engendre ces RPS ? Oui. Oui. Oui.

Afin de ne pas rejouer la même pièce dans 6 mois, avec une autre personne se disant « harcelée » ou « hyper stressée ». Sans compter les difficultés, souffrances et …. arrêts de travail. Car, c’est bien de cela dont il s’agit : à l’insu de toutes et tous, nos registres d’échanger sont pathogènes. Dans la vie courante, ils sont absorbés par la différence, le quotidien, les vies modernes. Dans l’entreprise (et encore plus dans certaines, à culture fermée, type hôpital, maison de retraite, écoles….), il y a moins d’air, de circulation, de mouvement. Et ce registre pathogène fait ses victimes.

Alors ?

Ce qu'on a fait dans cette entreprise ?

Simple. Ils ont accepté de "faire autrement". On ne s'est pas occupé du problème.

Simple, mais difficile : pas facile à faire accepter que pour résoudre un problème, on ne doit pas s'en occuper. Ça a été un peu mieux quand j'ai dit qu'on allait le "dépasser". Comment ? En formant les manageurs puis les salariés à un -autre- registre relationnel et à une -autre- façon de résoudre les problèmes.

Résultats : tout le monde génère en permanence de l'ouverture , dans ses propos, ses comportements. On a mis des "garde-fous" en place. Une culture de la Parole est née. Remplaçant, grandement ET efficacement, celle du papotage, de la rumeur et de la mauvaise ambiance.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 15 : les Travailleurs Handicapés ?

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La mission consiste à rencontrer les TH qui sont d’accord pour savoir comment ils peuvent être aidés pour leurs développements de compétences.

Les spécificités du handicap. La réglementation. Les acteurs. Les partenaires. Les « pas » partenaires.

Le management. La sociologie des organisations aide à connaitre, sentir, comprendre les enjeux réels... ceux qui ne sont pas dits. En quoi votre handicap peut être un atout ? Et comment faire ensuite ? Des propositions individualisées pour chaque personne rencontrée.

Le plus difficile ? Faire accepter à nombre de ces personnes, qu'évoluer, changer c'est LA clé pour que le handicap ne finisse pas par les terrasser. À 30 ans, on ne voit pas qu'à 50 il sera tard. Trop tard ?

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 15 bis : les Travailleurs Handicapés ?

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La mission consiste à rencontrer les TH qui sont d’accord pour savoir comment ils peuvent être aidés pour leurs développements de compétences.

« En fait, Mr X ne s’intègre pas dans notre collectif de travail. Il a mauvais caractère. Et son handicap… ».

Peut-être pas exactement les termes employés, mais ce directeur ne m’a pas dit autre chose que « si vous pouviez lui faire comprendre, accepter que ça serait mieux s’il démissionnait, et que son handicap, on s’en fout »…

La seule fois, où dans cette mission dans laquelle j’ai vu nombre de DRH, Directeurs, on m’ait demandé une telle chose. Certes j’ai rencontré quelque fois, du scepticisme, mais le plus souvent, des « ok, allez-y. Si ça peut les aider, faites votre boulot ».

Mais c’est la seule fois où on m’a demandé de participer à mettre un salarié à la porte.

Bon. On s’est mis -poliment- d’accord sur le fait qu’on n’était pas d’accord. Je ne suis pas intervenu dans cette entreprise au directeur ….indélicat. Moins de Chiffre d’Affaires pour moi ? Bof. Respect de la déontologie et de soi-même valent bien ça.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 16 : Déficits ? Oui, mais de quoi.

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Cette antenne d’une entreprise perd … 1 Million d’Euro par an.

Le nouveau directeur, nommé depuis 3 ans, devait y remédier. A donc été recruté un gestionnaire (puisqu’on a un problème de gestion).

Pas un visionnaire.

Finalement, je n’aurais pas dû accepter sa demande de rencontrer les salariés et les cadres. Ça n’a servi qu’à ce qu’ils soient encore plus remontés contre la direction, même si j’ai réussi à ce qu’ils reprennent à cœur leur métier et leurs vécus. Bien qu’environ deux tiers ait compris et accepté mes propos. Les meneurs restent contre … tout.

« Science sans conscience n’est que ruine de l’âme »… eh bien, pareillement,  « Gestion sans vision n’est que ruine de l’entreprise ».

J’aurais dû rester dans ma proposition initiale : écrire, avec quelques membres, un livre. Un roman d’entreprise. Pas pour faire une jolie histoire, mais pour servir de miroir d’une part et suggérer comment « le héros » de ce roman se sort de sa S.I., Situation Insatisfaisante…. et va vers une S.F.S. Situation Finale Satisfaisante.

Je ne referai plus cette erreur.

Je ne suis que Psychologue du travail. 

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Client 17 : Médiation

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Une entreprise ou une famille ? Les deux. Des parents, cousins, enfants. ​

L'un veut toujours et encore investir. L'autre, profiter un peu de la Vie. De plus, sa vie a été jusque-là comme phagocytée par cette entreprise. 

Une médiation, c'est deux temps.

Entretien(s) individuel(s) : 1) la situation, hier, aujourd'hui, demain 2) trouver comment vous allez pouvoir avancer.

Rencontre(s) collective(s) : Nous avons défini ensemble, avant, un cadre, contenu dans une méthode, structurée, éprouvée, efficace et qui facilite l'émergence de solutions.

On valide, ensemble, la ou les solutions.

La médiation est aussi épaulée par le fait que...

... Je suis psychologue du travail.

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Client 17 bis : Médiation

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Dans cette structure, une mauvaise (et terrible) ambiance. Une personne a porté plainte pour harcèllement.  Après enquête, elle est donnée sans suite. Ce qui n’est pas entendable pour la plaignante et des représentant(e)s du personnel. Deux résultats : une défiance très forte envers le enquêteurs et une ambiance encore plus délétère. Il faut donc « taper » encore plus fort.

 

Mettre les 2 partis en face à face ? Aucun intérêt : il est certain que chacun va (se) répéter la même histoire. D’une façon encore plus dure, car les arguments auront été préparés, répétés.

 

Donc…. Ne pas s’occuper du problème.

Pour autant, cela ne veut pas dire qu’il n’y a rien à faire, qu’il ne faut rien faire. Mon choix a été de transiter par la compétence. Compétence relationnelle. À soi. Aux autres. À la hiérarchie et, la plus importance, quelle est la culture relationnelle dans cette entreprise ? Dans quelle eau évolue le poisson rouge ?

Frustration ? Bien sûr.

 « On » aurait tant aimé dire ce qu’ « on » avait sur le cœur...

Mais, le «cœur », ce n’est pas le lieu de l’entreprise. La raison, si. Donc, les compétences. Là, on a des indicateurs.

 

Le mécanisme infernal a été démontré : c’est un (hyper classique) processus qui débouche sur le syndrome de Palerme : on ne sait plus pourquoi il faut tuer telle famille, car on les/se déteste depuis des décennies. On ne sait plus pourquoi, car chacun, là-aussi, se raconte son histoire.

 

Processus expliqué. Proposition de développer un autre registre relationnel. À suivre.

Mais une certitude : si le registre relationnel de cette entreprise n’est pas modifié, par un vrai travail, un autre RPS va apparaître…

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Client 18 : Projet

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Ce secteur professionnel doit écrire un projet décennal. De nombreux acteurs, services logiques, personnes et personnalités y sont, directement ou non, impliqués. Comment faire ? Des groupes de travail, oui, mais avec une méthode de travail cadrée, efficace, rigoureuse. Et rapide. Elle contient et impose une production écrite, courte, et là aussi, cadrée. Présentation des résultats à un groupe de décideurs. À eux de faire la synthèse et présenter ce schéma décennal.

Méthodologie, outils, animations de groupes, directivité dans l’ouverture.

J'ai essayé d'influer sur leur production, me rendant compte que leur "nouveau" projet n'était pas très "nouveau". Mais, ce n'était pas mon rôle.

Je (ne) suis (que) psychologue du travail et animateur dans cette mission. Dans d'autres missions, j'ai su insuffler le "nouveau - autre".

 

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Client 19 : Association écologiste locale.

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« On n’avance plus », m’avait confié le Président. "Les gens nous disent qu’ils vont agir, mais quand nous proposons des actions, très très peu viennent. Nous ne sommes pas des Zorro et pourtant, c’est très souvent qu’on nous appelle à l’aide. Quand il y a un problème. Quand les gens sont devant un problème concret et qui les concerne eux".

On a appliqué notre méthode du Changement Systémique.

C’est ce que nous appelons une S.A. (Structure Aidante) : elle aide à … Toutes les S.A. arrivent, assez vite, à leur « point de Lagrange » : moment où toute action s’équilibre avec les autres forces en présence. Dit autrement, du mouvement, pas d’avancées. Et comme ça n'avance plus, il y a de plus en plus de mouvements. Jusqu'à épuisements. Financier. Humain. Environnemental...

Un seul moyen : le paradoxe.

Définir, au plus opérationnel possible, à quels éléments concrets, cette S.A. pourra disparaitre, non pas comme la plupart des cas, par manque de moyens (humains, financiers…), mais parce que le but initial aura été atteint. On a donné des outils. La machine a été relancée car elle savait quoi construire pour … s’arrêter.

Paradoxe.

Je suis psychologue du travail.

 

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Client 20 : Cadres : quand le chat (directeur) s'en va...

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Je n’ai toujours pas compris. Après plusieurs conversations téléphoniques, lectures de documents, chartes, comptes-rendus, je n’ai toujours pas compris ce qui ne va pas dans ce gros groupe comptable. Même la demande ne m’est pas compréhensible. Oh, je comprend ce qu'"on" me dit. De là à trouver le fil rouge... Trop, trop de non cohérences, de choses basiques sans réponse.

En soi, c’est un symptôme…

Le Directeur va prendre une autre structure en charge et ne sera plus là qu’à mi-temps.

Et c’est l’objet de notre « team building ». Je n’aime pas ces mots anglais. Quand on n’arrive pas à nommer précisément les choses, on va chercher un mot fourre-tout. Pratique, mais pas pertinent. Et toute probabilité que ça cache un loup...

Après une demi-heure d'animation, j’ai commencé à comprendre. Certes les enjeux de pouvoirs habituels, mais j’ai été stupéfait : alors qu’un beau document de 30 pages a été fait il y a quelques mois, présentant l’entreprise et ses missions, sur joli papier glacé, c’est moi qui suis glacé : je découvre que les 7 cadres devant moi n’ont pas la même représentation de leur organigramme. Incroyable.

On a passé la matinée à revoir ça. Qui est qui et qui fait quoi, en réel, pas dans les mots du joli document. Quelques grincements de dents.

J’ai compris :  le joli document n’était que le joli papier doré d’un joli paquet qu’on fait alors que le cadeau à l’intérieur est vide, creux. Le Plus Petit Dénominateur Commun. Le seul truc qu’on ait été capable de pondre ensemble. Mais sans lien avec les représentations et vécus de chacun.

On a mis de côté le papier glacé. On sait maintenant qui fait quoi. Et, peut-être surtout, qui ne fait pas quoi.

Je suis psychologue du travail.

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Client 21 : De patron à Directeur !

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« En fait, c’est mon frère ».

Après quelques minutes de politesses, cette secrétaire me confie ces mots.

Une petite entreprise. Une douzaine de personnes. Elle s’inquiète car ce « frère-patron » est devenu irascible : rien ni personne, ça ne va jamais.

Je l’ai vu. Un samedi AM. 3 H. Sans sa sœur de secrétaire, il ne m’aurait jamais reçu. Ni moi ni un autre. Les « j’ai autre chose à faire » ou « tous des charlatans » y sont allés. Mais elle a mis sa place, de sœur et secrétaire, dans la balance pour qu’il accepte de recevoir ce charlatan qui va lui faire perdre son temps.

Gagner la confiance, ça ne veut pas dire faire des bassesses. Presque au contraire.

Ça a pris une heure.

Une autre pour qu’il « crache » quelques mots autour de ses émotions. Keep cool, il n’a pas dit : « je me sens ceci ou cela ». Pas lui. Pas un homme. Pas un patron.

Une autre heure pour à la fois lui faire prononcer ses rêves et ses peurs. Que j’ai « agrémentée » de vécus avec d’autres

« situation-patrons » comme lui (ah… l’expérience). Plus des conseils, trucs et astuces (ah… la connaissance du « management au quotidien »).

Un peu grincé des dents quand je lui ai donné mon prix. Cher pour un particulier. Pas cher du tout pour un Directeur.

Je l’ai croisé totalement par hasard un mois plus tard lors d’une fête donnée par un ami commun. Il était souriant…

Et puis ?

Après une année, j’ai vu peu à peu des camionnettes avec son nom en gros dans la ville. Plein de camionnettes. Des camions aussi.

C’est maintenant un pilier connu et reconnu localement dans son domaine.

 

Je suis certain qu’il n’a pas fait le lien entre notre "rencontre-boxe" et sa réussite.

Comme tant d’autres.

Principalement, je lui ai fait comprendre que son métier n’était plus d’être un technicien dans sa partie, mais un Directeur.

DDD :  Directives, Directions. Et qu’il devait Déléguer à d’autres. Créer une hiérarchie (et s'y tenir !).

Passer de patron à Directeur ? C’est essentiellement dans la tête.

Je suis psychologue du travail.

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Conclusions :

Souvent, je dois agir comme « psychologue » dans le cadre du travail, pour les personnes.

Souvent, je dois agir comme psychologue du « travail », c’est-à-dire, que c’est la notion de travail (et ses paramètres, tels que management, organisations, relations….) qui doit être traitée.

Souvent, j'agis comme extérieur à l'opérationnel de ces 2 approches : consultant, et aussi médiateur, en ayant, à la fois connaissance et expériences "terrain" et à la fois, connaissance et expériences de "visions".

Vision sans gestion est du rêve. Gestion sans vision est de l'enfermement/descente.

Et pour ce qui me concerne, des "visions autres".​

Avec une autre, toute autre, approche.

Ben oui, changer, ça veut dire « changer ». Pas « continuer autrement  en changeant les papiers peints».